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Comment discipliner un employé utilisant counseling progressive

Il existe différentes méthodes pour discipliner et / ou de corriger le comportement de vos employés. Counseling progressive est une méthode qui est très efficace et équitable pour "à volonté" employeurs. Cette méthode vous permet d'employés de l'encadrement afin que vous leur donnez toutes les chances et des ressources dont ils ont besoin pour faire un bon travail. En utilisant des techniques de counseling progressistes avec votre personnel construit confiants, des employés compétents avec un moral élevé, OU, rapidement se débarrasser de ceux qui ne peuvent pas faire le travail.

Choses que vous devez

  • Un stylo
  • Papier
  • Les employés
  • Les dossiers des employés

Instructions

  1. Pratiquer le coaching trottoir. Cette phase du processus de consultation progressive est le premier et le plus facile. Si vous voyez le comportement des employés que vous avez besoin de corriger, tirez-les de côté et de leur expliquer ce qu'ils ont fait et comment ils doivent corriger le comportement. Certains employeurs appellent cette étape un "avertissement verbal." Il n'y a pas besoin d'être formel ou les amener dans le bureau de ce type de counseling- il est possible qu'ils ne furent jamais formés sur cette question. Mais assurez-vous que vous tirez de côté afin que vous n'êtes pas à portée de voix de vos autres employés ou les clients - vous ne voulez pas les embarrasser ou un manque de professionnalisme. En toute justice, vous êtes en leur donnant la place de la tête. Après avoir eu la conversation avec l'employé, écrire un "Note au dossier" à conserver dans leur dossier de l'employé. Cette note indique simplement ce qu'ils ont fait, la date, le lieu, le temps, et ce que vous avez expliqué à être le / la politique / pratique la procédure adéquate ou pratique. Vous ne disposez pas d'obtenir une signature de l'employé sur elle, mais assurez-vous que vous avez signé et daté avant de vous mettre dans le dossier de l'employé. Ceci indique que l'employé a été informé / formé et doit savoir comment gérer la question à l'avenir.



  2. coaching pratique. À cette partie du processus, il est important de mettre l'employé dans votre bureau pour avoir une conversation confidentielle. Vous ne devez pas apparaître comme la colère ou upset- en fait, il est beaucoup mieux si vous êtes toujours systématiquement tête de niveau, peu importe ce que la conversation est d'environ. Demandez à votre entraîneur paperasse terminée avance. Et les problèmes de performance jamais attentisme devraient être adressées dès que vous avez la possibilité (idéalement dans le même jour). Votre documentation prédéfinis devrait énumérer les suivantes:

  1. Le faits, nom de l'employé, ce qu'il a fait, heure, lieu, etc.
  2. Expliquez comment ce comportement a un impact négatif de la d'affaires.
  3. Examiner les politiques, les procédures et les meilleures pratiques avec l'employé.
  4. Enregistrez ce qu'ils peuvent faire pour l'empêcher de se produire à l'avenir.
  5. Écrire et lire la déclaration "D'autres violations de cette nature peut résultats dans les conséquences jusqu'à et y compris la résiliation."
  6. Offrez-leur la possibilité d'écrire des notes supplémentaires sur elle.
  7. Vous et l'employé devez signer et dater le document à conserver dans leur dossier. S'il vous plaît de leur donner une copie pour leur référence.



  • Prendre des mesures correctives. Si l'employé a fait une violation de la même nature, suivre les mêmes étapes de documenter l'incident. Assurez-vous que vous êtes d'être clair sur ce que la politique est et assurez-vous que vous avez obtenu leur entrée sur la façon d'empêcher que cela se reproduise. Si ils donnent entrée, alors il doit être quelque chose qu'ils sentent qu'ils peuvent faire. Expliquez-leur que cette documentation est une action corrective finale. Et ne pas oublier de lire la dernière phrase à voix haute que les Etats, "D'autres violations de cette nature peuvent inclure conséquences jusqu'à et y compris la résiliation."

  • Résiliation. Si le comportement n'a pas encore été corrigée, alors il est temps de mettre fin à l'employé. Assurez-vous que vous avez eu une ressource humaine examen professionnel qualifié la documentation que vous avez gardé dans le dossier de l'employé. Une fois que votre partenaire RH a accepté que vous avez tous les documents dont vous avez besoin, appelez l'employé dans votre bureau. Cette conversation doit être attestée par un autre gérant de l'entreprise. Restez calme, de sang-froid, et professionnel. Discuter de la violation qui a conduit à la résiliation. Ont leur contrôle final préparé pour eux à emporter à recueillir toutes les clés ou les biens de l'entreprise qu'ils peuvent possess- se serrent la main et se séparent. Si vous avez fait un bon travail avec les étapes de coaching et de correction, la plupart des gens ne seront pas bouleversés qu'ils sont résiliés. Il est important que vous ne croiserez comme étant punitive- plutôt faire votre travail de leur donner les outils pour faire le mieux qu'ils peuvent faire. Si elles ne peuvent toujours pas faire les choses, au moins, ils peuvent apprécier ce que vous avez essayé d'aider. Avec cet employé disparu, il va vous laisser avec un personnel heureux et productif qui est clair sur les attentes et ont tous les outils et la formation dont ils ont besoin pour réussir!

  • Conseils & Avertissements

    • Soyez cohérent à suivre les étapes de la reddition de comptes avec votre staff- Il est juste et il vous éloigne de allégations de discrimination.
    • Assurez-vous de consulter un HR lois professionnalisme changent et donc, les procédures peuvent changer selon les lois les plus actuelles. En outre, la législation du travail varient d'un État à État.
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