Il est jamais une tâche facile de dire à un employé qu'il est mis fin, mais il peut devenir une nécessité si son incompétence, l'insubordination ou de violation des politiques de la société ont un impact sur les opérations et affecter le moral du reste de votre personnel. Voici quelques conseils sur la façon de rendre la sortie aussi indolore que possible.
Vérifiez que vous avez non seulement parfaitement documenté les actions de l'employé qui soutiennent licenciement, mais les ont également discuté avec elle en personne. Si vous tentez de congédier un employé sans lui avoir donné aucun avertissement, il deviendra un cas de "Personne ne m'a jamais dit que je faisais quelque chose de mal" et pourrait dégénérer en quelque chose de très laid.
Réalisez vos réunions de personnel en privé et hors de portée des autres employés. Même si elles peuvent tous être conscients du fait qu'il ya un brassage de problème, le but de vos réunions est de ne pas humilier ou d'embarrasser un employé qui est déjà marche sur la glace mince.
Donner à l'employé un délai raisonnable (comme 2 à 4 semaines) pour changer les choses. En outre, donner une chance d'expliquer si il ya des circonstances atténuantes ou des distractions qui affectent sa capacité à effectuer les tâches de l'emploi du salarié (ie, une mort récente dans la famille, un enfant ayant des difficultés à l'école, etc.). En présence d'un représentant de votre département des ressources humaines, ont l'employé de signer une copie de l'évaluation comme preuve qu'elle comprend ce qu'elle doit faire pour améliorer son rendement au travail et l'attitude.
Placez une copie de l'évaluation signé dans le dossier personnel de l'employé.
Surveiller le comportement et l'attitude de l'employé sur le convenu laps de temps.
Avez paperasse préparé à l'avance de la fusillade dans le cas où le salarié ne parvient pas à répondre aux normes de performance que vous avez définies. Si l'employé n'a pas les crédits de vacances ou de congés de maladie non utilisés ou recevra tous les avantages et les indemnités de départ, ces choses doivent être expliquées et disponibles pendant le processus de terminaison.
Planifier la réunion de la terminaison au début de la journée ou au début de la semaine et d'avoir votre personne des ressources humaines de la fréquentation. La croyance erronée que vendredi après-midi donnera un employé le week-end de se calmer et d'ajuster son tir a souvent eu l'effet inverse, avec les deux résultats les plus dangereuses étant suicide ou de retourner au bureau le lundi avec une arme.
Gardez votre annonce brève, claire et ferme. Si vous ne le faites pas, l'employé à tort supposer qu'il est donné une chance de vous parler de votre décision de gestion et dans une autre prolongation de sa période d'examen.
Expliquer la date et l'heure de la résiliation prend effet. Dans la plupart des cas, ce sera à la fin de la réunion afin de ne pas permettre à la chance de saboter vos opérations, voler des données ou des fournitures, ou converser avec les autres employés un employé en colère.
Merci l'employé pour son service et lui assurer que tout ce qui a été discuté au sujet de son licenciement restera confidentielle. Lui souhaiter bonne chance et, si conseillé de le faire par votre société avocat, expliquer ce qui sera dit si vous êtes invité pour les références de futurs employeurs.
Recueillir toutes les clés, cartes de passe de l'ordinateur, insigne d'identité, cartes de crédit d'entreprise et rien d'autre que l'employé a déjà été attribués afin d'accéder à l'immeuble et son contenu.
Arrangez-vous pour avoir l'employé escorté à son espace de travail pour récupérer des objets personnels et ensuite être escorté à la porte.
Réaffecter les fonctions de l'employé au personnel existant jusqu'à ce que vous êtes en mesure d'embaucher un remplaçant.
Silencieux l'usine bureau de la rumeur en disant simplement que l'employé ne travaille plus là. Ils ne doivent pas être donnés tous les détails sur la fin.