Motivation et l'établissement d'objectifs théorie

Théorie Goal-Cadre

• Selon "Gestion contemporain" par la théorie de l'établissement d'objectifs Gareth R. Jones et Jennifer M. George "se concentre sur l'identification des types d'objectifs qui sont les plus efficaces dans la production de niveaux élevés de motivation et de performance et d'expliquer pourquoi les objectifs ont ces effets." Les gestionnaires à trouver que lorsque subordonnés prennent part au processus d'établissement des objectifs, ils sont plus susceptibles d'accepter et d'atteindre ces objectifs et sont plus motivés et plus performants.

Objectifs spécifiques

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  Les objectifs spécifiques sont préférables à des objectifs vagues. Pour, par exemple, il peut être le but d'un vendeur de chaussures de vendre pour 500 $ de marchandises sur une base quotidienne ou l'objectif d'un auteur pour terminer un roman en un an --- deux laïcs dans certains termes ce qu'ils veulent accomplir. Ils sont généralement plus efficaces que des objectifs vagues, comme la vente autant que vous pouvez ou faire de votre mieux.
  Une autre façon de créer plus spécifique, axé objectifs est d'élaborer des plans d'action, tels que les calendriers ou les horaires, pour vous pousser à accomplir ce que vous voulez accomplir.

Objectifs difficiles

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  Objectifs difficiles conduisent aussi à une motivation accrue et sont décrits par Jones et George comme "difficile mais pas impossible à atteindre." Tout le monde peut atteindre un objectif facile, et peut-être la moitié de toutes les personnes peut atteindre un objectif moyennement difficile, ce qui explique pourquoi ils ont moins de pouvoir de motivation d'un objectif difficile à accomplir.

Réaction

• Les employés ont besoin de recevoir des commentaires de leurs supérieurs sur leurs progrès vers la réalisation de leurs objectifs. Une autre approche est rétroaction à 360 degrés, dans laquelle les gestionnaires, les pairs, les subordonnés, les clients et les clients tous offrent leur point de vue sur les progrès de l'employé.

Exceptions

• Des recherches récentes suggèrent que la théorie l'établissement d'objectifs peut ne pas être efficace à tout moment. Selon George et Jones, "Quand les gens accomplissent des tâches complexes ou très difficiles qui les obligent à se concentrer sur une quantité considérable de l'apprentissage, des objectifs spécifiques, difficiles peuvent effectivement nuire à la performance." Aussi, quand il travail est créatif et incertaine, des objectifs difficiles peut être préjudiciable.