Rupture de contrat en droit du travail

l'emploi de contrat

• Un employé contractuel est celui qui travaille pour un employeur sous certaines conditions définies dans un contrat ou d'un accord. Ce type de recrutement a tendance à être à des fins spécifiques et fournit en retour des avantages spécifiques. Puisque l'employeur a apporté à l'employé dans de telles conditions, l'entreprise est tenue d'honorer les termes du contrat. Ne pas le faire peut constituer une violation ou rupture de contrat.

  Le type de violation permettra de déterminer si la violation est matériel (grave) ou mineur. Si elle est mineure, le remède peut être simplement pour soulager le salarié de son obligation dans le commerce pour ce que l'employeur n'a pas réussi à faire. Sinon, l'employé peut obtenir une sorte de compensation pour la perte si il ya un.

  
  
  
  

  Si il est une violation substantielle, très probablement le problème est si grave que le contrat ne peut pas continuer. Par exemple, un employeur pourrait ne pas payer le travailleur sous contrat à temps. L'employé serait bien dans ses droits à ne pas faire quelque chose de plus jusqu'à ce qu'il soit payé pour des services déjà fournis.

Les conventions de travail de négociation

• Très souvent, dans les grandes organisations, les contrats sont frappées entre les groupes de négociation qui représentent tous les employés de rang et de fichiers et la gestion de l'entreprise. Ces conventions détail comment peu près chaque situation doit être traitée pour protéger les employés contre un traitement injuste. En outre, ils garantissent certains niveaux salariales et d'avantages si les employés répondent aux exigences de performance.

  
  
  
  
  

  Lorsque la direction ne respecte pas ces accords, le représentant de négociation pour les employés peut présenter un grief au représentant de la direction. Si le problème ne peut être résolu à travers le processus de règlement des griefs, le groupe de négociation peut soit refuser de travailler (la grève), exiger un changement, mais continuer à travailler, aller au tribunal pour faire appliquer l'accord, ou de renégocier l'accord avec la direction.

Discrimination

• En vertu des lois fédérales garantissant l'égalité des chances en matière d'emploi, les employeurs ne peuvent pas discriminer, de transfert, de rétrograder ou de licencier des employés en fonction de leur race, de religion, la condition physique ou de sexe. Selon un traitement défavorable des employés sur ces motifs constitue une rupture de contrat en vertu du droit fédéral, même dans les situations à volonté emploi. D'importantes pénalités peuvent être imposées à l'entreprise et de sa gestion pour le faire.

Au-Will emploi

• À volonté l'emploi est basée sur un accord implicite entre un employeur et un employé ou l'autre partie peut briser la relation de travail à tout moment, sans aucune obligation de donner une raison. Soit l'employeur ou l'employé peut se retirer de l'accord sans conditions. Si vous êtes embauché comme employé à volonté et deux mois plus tard, votre employeur vous licencie, il n'y a pas de rupture de contrat. Vous avez pas de terrain pour lutter contre le problème, sauf si vous pouvez montrer que vous étiez victime de discrimination illégale. La plupart des emplois est sur une base de gré à gré.

Emploi temporaire

• Ceux qui obtiennent le travail temporaire grâce à une agence d'intérim ou de la société de placement ne disposent pas vraiment d'un contrat avec l'entreprise où ils travaillent à tous. Au lieu de cela, l'agence d'intérim embauche l'employé en vertu d'un contrat de gré à gré et les lieux qui personne dans une entreprise pour une taxe. L'agence d'intérim prend alors une commission de la redevance que son bénéfice et le reste va à l'employé. Si l'entreprise choisit de mettre fin à l'engagement du travailleur, il n'y a pas de rupture de contrat en soi. Au lieu de cela, l'agence d'intérim doit alors placer le travailleur dans un nouvel emploi comme une autre entreprise a besoin d'aide temporaire. Cependant, l'agence d'intérim a encore l'obligation de protéger le travailleur temporaire de tout traitement de travail illégal, la discrimination ou le harcèlement illégal.