contrats des employés sont conçus pour définir la relation employeur-employé et de préciser les conditions d'emploi telles que les salaires, les primes, les services rendus et les conditions générales de l'entreprise. Certains employeurs peuvent également inclure un additif non-concurrence avec le contrat pour protéger les renseignements commerciaux confidentiels. Le contrat est un document juridique qui peut être utilisé dans le cadre de tout processus de contentieux.
La première partie du contrat décrira exactement ce que le travailleur est censé faire. Cela peut inclure des tâches et des responsabilités clés comme indiqué dans la description de travail de l'employé.
Fournir des informations salaire. La section de compensation devrait couvrir les détails du salaire ou salariat horaire cette section peut également inclure des informations sur les bonus, les programmes d'incitation et des récompenses que l'employé peut être admissible.
Adresse de la durée du travail. Vous pouvez avoir besoin de spécifier exactement combien de temps l'employé a été embauché car si il est un employé saisonnier ou temporaire. Si il est considéré comme un employé à temps plein, les termes "indéfiniment" ou "jusqu'à la résiliation ou de congé" peuvent être utilisés.
Identifier les avantages sociaux des employés. Vous pouvez inclure des informations sur l'assurance maladie, des prestations d'invalidité, le temps des vacances, des congés payés gagnés (PTO) et d'autres avantages que l'employé sera admissible. Cela dépendra généralement sur le statut de l'employé (par exemple, à temps partiel, à temps plein, salariés, temporaire).
Les employés qui signent ce contrat peuvent avoir besoin de signer un accord de non-concurrence qui décrit leurs limites une fois qu'ils quittent l'entreprise. Cela vous permet de protéger les secrets commerciaux, certains processus d'affaires et des informations confidentielles qui peuvent être utiles à vos concurrents. Les termes de cet accord de non-concurrence doivent être expliquées en détail.
Liste des conditions spécifiques qui sont considérés comme des motifs de termination- cela peut inclure des éléments tels que des fuites d'informations confidentielles, se livrer à des activités illégales sur le travail, le harcèlement sexuel ou d'autres situations comme indiqué dans votre manuel de l'entreprise.
Si l'employé est responsable de la production des œuvres créatives, vous aurez besoin d'identifier qui détient les droits sur le matériel. Cela permettra d'assurer que le salarié ne pas utiliser le travail, ou des dérivés de l'œuvre, pour ses propres projets qui peuvent être vendus à un concurrent ou sur le marché.
Au-volonté d'emploi signifie que l'employé peut quitter à tout moment ou être tiré à tout moment sans provoquer une rupture de contrat. La plupart des employeurs comprennent cette clause dans le contrat de l'employé pour éviter des problèmes juridiques si un employé est congédié ou a décidé de quitter. Expliquez à l'employé.
Vous aurez besoin de définir clairement la façon dont on aborde les litiges au sein de votre organisation. Cela peut inclure des informations telles que le nom et les coordonnées du gestionnaire des ressources humaines, la référence des formulaires qui doivent être remplis en cas de problème et d'expliquer le processus global.