La loi de paie de vacances en californie

Les employeurs privés en Californie ne sont pas légalement tenus de donner aux employés des congés payés, fermer leurs portes sur toute vacances, ou donner aux employés une journée de congé pour tout jour férié. En outre, la loi californienne ne nécessite pas les employeurs à payer les travailleurs d'un tarif spécial ou augmenté de rémunération pour le travail sur les jours fériés fédéraux ou le week-end, autres que la règle généralement applicable que les employés ont droit à des heures supplémentaires chaque fois qu'ils travaillent plus de 40 heures en une semaine .

Etat et employés du gouvernement fédéral en Californie sont garantis certains congés payés. À partir de 2015, la loi fédérale prévoit 10 jours fériés: Jour, Martin Luther King Jr. Day, Washington anniversaire, Memorial Day, Independence Day, la fête du Travail, Columbus Day, jour de vétérans, Thanksgiving et de Noël du Nouvel An. les employés de l'État obtiennent 11 jours fériés officiels, plus un «jour férié personnelle." Les jours fériés officiels de l'Etat sont: Jour, Martin Luther King Jr. Day, présidents de Jour, Cesar Chavez Day, Memorial Day, Jour de l'Indépendance, la fête du Travail, Veterans Day, Thanksgiving, le lendemain de Thanksgiving, Noël et du Nouvel An.

Selon la loi californienne, si un employeur privé choisit de fournir des congés payés, l'employeur est soumis à la réglementation sur la façon dont le temps de vacances des travailleurs est calculée et payée. Les employés gagnent temps de vacances que le travail est effectué. Une fois qu'un travailleur gagne le temps des vacances, il est considéré comme une partie du salaire de l'employé et ne peut être confisqué. Par exemple, si un lieu de travail accorde aux travailleurs les 10 jours de congés payés par an, au bout de six mois sur le travail le travailleur a gagné un intérêt direct dans les cinq jours de congés payés. Cela signifie que si l'employé est congédié ou se ferme au bout de six mois, l'employeur doit lui verser pendant cinq jours de vacances à son taux de salaire régulier.

Ministère du Travail l'application des normes de la Californie a approuvé les politiques des employeurs qui offrent une période d'essai allant jusqu'à un an, au début de l'emploi au cours de laquelle les travailleurs ne gagnent pas des jours de vacances payées. Par exemple, un employeur peut mettre en place une politique qui dit qu'il ne fournit pas un congé payé pendant les six premiers mois d'emploi. Si un employé est congédié ou se ferme pendant ce temps, l'employeur ne serait pas sur le crochet pour le versement des prestations de vacances. Employeurs de la Californie sont également autorisés à exclure à temps partiel, les employés temporaires ou à l'essai de leurs plans de vacances.

Une fois le temps des vacances est gagné, il peut généralement pas être confisquée. Cela signifie employeurs ne peuvent pas mettre en œuvre des politiques qui disent vacances inutilisées est perdue à la fin de l'année civile ou sur les anniversaires de travail. La seule exception est qu'un employeur peut mettre un plafond raisonnable sur les prestations de location totaux gagnés à empêcher les employés de PROVENANT congés payés sur un certain nombre total d'heures.

Le Code du travail en Californie oblige les employeurs à verser à l'employé pour tous les temps de vacances accumulées et inutilisé lorsque la relation de travail prend fin, quelle que soit la raison de la cessation d'emploi. Cela comprend les situations où l'employé cesse de travailler parce qu'il est tiré, quitte volontairement, décède ou devient invalide. Prestations de congés payés sont considérés comme des salaires en vertu de la loi californienne et toute indemnité de vacances accumulée doivent être inclus dans le dernier chèque de paie du travailleur. La seule exception à cette règle est qu'un syndicat peut négocier un arrangement différent.