Les femmes et la discrimination au travail

Grossesse

• En 1978, le Civil Rights Act de 1964 a été modifiée afin d'inclure la Loi sur la discrimination grossesse. Cet amendement rend illégal pour les employeurs de discriminer contre une femme en raison de sa grossesse, l'accouchement ou des conditions médicales liées à la grossesse. Cette modification était nécessaire que les femmes étant étant terminé de l'emploi et ne sont pas embauchés à cause d'une grossesse. Les employeurs craignaient que les femmes enceintes ne seraient pas retourner au travail ou peuvent prendre trop de temps hors du travail.

  Même avec l'adoption de la loi sur la discrimination grossesse, les femmes continuent de faire face à la discrimination au travail en raison d'une grossesse ou l'accouchement. Les femmes qui ont pris le temps hors du travail d'avoir un enfant ou de soins pour l'enfant étaient fin d'emploi ou quand ils sont revenus, ont été placés dans un poste moins rémunérateur. En 1993, la loi sur la famille pour raison médicale a été adoptée. Elle oblige les employeurs à permettre à 12 semaines de congé pour la naissance ou l'adoption d'un enfant. FMLA en outre nécessaire que le travail de la femme est conservé au même salaire, ou elle est renvoyée à un poste similaire au même salaire.

Compensation

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  Selon le Département des statistiques du travail des Etats-Unis, en 2005, le revenu médian des femmes était de 81 pour cent de celui des hommes. Bien que 43,6 pour cent des femmes étaient ouvriers et d'employés à temps plein, ils ne représentaient que 31 pour cent des revenus les plus élevés. Ces statistiques sont révélatrices de décennies de rémunération inégale entre les hommes et les femmes. Ce motif de discrimination a incité l'adoption de l'Equal Pay Act de 1963. L'EPA, il est illégal pour les employeurs de discriminer en compensation, chez les hommes et les femmes. Plus précisément, il faut que les hommes et les femmes qui occupent des postes similaires, possèdent des compétences similaires et effectuent des tâches similaires, sont donnés l'égalité salariale. Certaines exceptions sont les échelles salariales qui sont basées sur un système de mérite ou de la quantité de travail.

Promotion

• Les femmes qui occupent des postes professionnels et de gestion ont constaté que, malgré les qualifications professionnelles stellaires et milieux éducatifs, ils sont incapables d'avancer à travers les «rangs» aux plus hauts niveaux dans une organisation ou une entreprise. Ceci est connu comme le «plafond de verre» et se réfère en outre aux difficultés que les femmes ont la hausse aux échelons supérieurs de l'entreprise. Titre II du Civil Rights Act de 1991, aussi connu comme la Loi de plafond de verre de 1991, a été créé parce que les femmes restent sous-représentées "dans la gestion et des postes de décision dans les affaires." Il explique en outre que les barrières artificielles existent et il ya un manque d'accès à "la construction d'informations d'identification des opportunités de développement. Titre II a créé une commission de recherche et de faire rapport sur l'effet de plafond de verre et les remèdes possibles. Bien que le titre II reconnaît le« plafond de verre »qui existe, il ne rend pas illégale. Titre VII de la Civil Rights Act de 1964 rend illégal pour les employeurs de discriminer dans les pratiques d'emploi, y compris la promotion, basé sur le sexe d'une personne. Il est placé sous cette loi qui prétend de la discrimination fondée sur le sexe devrait être faite.

Harcèlement Sexuel

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  Bien que les hommes peuvent être victimes de harcèlement sexuel en milieu de travail, les femmes ont tendance à vivre le harcèlement sexuel en milieu de travail en plus grand nombre. Selon le sondage Harris, 31 pour cent des femmes et 7 pour cent des hommes ont déclaré avoir été victimes de harcèlement sexuel au travail.

  Le harcèlement sexuel constitue une discrimination entre les sexes en vertu du Titre VII de la Civil Rights Act de 1964. Il est défini comme un comportement importun de nature sexuelle, ce qui comprend les commentaires et le contact physique. Cette conduite doit passer à un niveau qui est constitue un environnement de travail hostile. Dans la plupart des cas, le harcèlement sexuel est pas un incident isolé ou remarques désinvolte. Cependant, il ya des cas où un incident, une seule fois peut être si grave qu'elle constitue le harcèlement sexuel (c. agression sexuelle et / ou tâtonnement des organes génitaux).

Stéréotypes sexistes

• Les femmes ont été victimes de discrimination pour avoir omis de se conformer aux stéréotypes de genre. Dans Price Waterhouse v. Hopkins, un employé de la femme a refusé une promotion parce qu'elle ne se comporte pas d'une manière féminine. Le tribunal a jugé que la prise d'une action défavorable dans les pratiques d'emploi parce qu'un employé ne se conforme pas aux stéréotypes de genre constitue le sexe (genre) la discrimination en vertu du Titre VII de la Civil Rights Act de 1964.

  Les femmes qui ont des enfants peuvent être soumis à des stéréotypes sexuels, sous la forme de responsabilités d'aidants naturels. Il ya eu et peut avoir des cas où les femmes salariées ayant des enfants sont considérés comme étant moins compétents. Selon l'Equal Employment Opportunity Commission, les travailleuses qui ont des enfants sont considérés comme étant moins capables et qualifiés dans l'accomplissement des devoirs de leur travail. Cela se voit souvent dans les évaluations de performance, où les femmes sont soumises à des changements dans les évaluations de rendement, même quand il n'y a pas eu de changement de la performance au travail.