L'importance de la fiabilité dans les évaluations de performance

Importance

• "La fiabilité et la validité d'évaluation restent encore des problèmes majeurs dans la plupart des systèmes d'évaluation, et de nouvelles (et sans doute améliorées) les systèmes d'évaluation sont souvent heurtés à la résistance substantielle," selon l'article de Susan Taylor, "Due Process en évaluation du rendement," paru en Administrative Science Quarterly de l'Université Cornell.

  Pour être considérée comme fiable, un système d'évaluation des performances doit cohérente et objective de mesurer la performance des employés. La même activité exacte et les résultats à un employé doivent être mesurés et évalués exactement le même. Sans cette fiabilité, les employés perdront confiance dans le processus d'évaluation et peuvent entraîner de réaction de l'employé.

  Si les employés ne pas acheter dans le système d'évaluation des performances, le système ne peut pas atteindre ses principaux objectifs d'améliorer la performance et la motivation des employés. Comme la plupart des entreprises attachent récompenses aux notes d'évaluation, un processus d'évaluation fiable frustrera employés.

Réalités

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  Représente biais évaluateur pour la plupart de la non-fiabilité dans le processus d'évaluation du rendement. Chaque système d'évaluation du rendement se compose d'un certain point de partialité de l'évaluateur, parce que le jugement humain est un élément incontournable de tout processus d'évaluation.

Types

• Les types de biais de rater les plus communes et simples comprennent la clémence, la dureté, la tendance centrale, et la similitude. Biais clémence réduit la fiabilité en raison de la tendance de l'évaluateur pour évaluer tous les employés supérieurs à ce qu'ils devraient être rated- fiabilité des effets de polarisation de la dureté par notation tous les efforts des employés inférieur à leur performance réelle.

  
  
  
  
  

  Tendance centrale en résulte un biais de notes qui place tous les employés dans le milieu de l'échelle de notation. Ces trois biais peuvent être le résultat de la personnalité ou de l'humeur d'un évaluateur et peuvent poser un problème important.

  Seulement en utilisant une partie de l'échelle de performance augmente les chances de manque de fiabilité car un évaluateur avec une tendance de dureté et d'un évaluateur de partialité de clémence peut entraîner deux représentations d'emploi égales étant évaluant complètement différent. Le concept de partialité de similitude reflète l'estimation défaut commun de favoritisme.

Causes

• Certaines autres causes moins répandues et les plus complexes de l'évaluation manque de fiabilité comprennent les erreurs de contraste, halo et erreur de récence. erreurs de contraste se produisent lorsque les évaluateurs comparent employés à d'autres employés plutôt que contre des normes objectives. biais de Halo affecte la fiabilité parce que la vue globale de la valeur de l'employé influe sur toutes les dimensions de cotes de rendement plutôt que de chercher à chaque section séparément et objectivement.

  erreur de Récence provoque fiabilité sévère dans les évaluations, mais ce problème réside dans la mentalité de l'employé plutôt que les employés d'une évaluateur qui savent quand se produisent des évaluations fera en sorte qu'ils effectuent leur meilleur pendant ces seules fois sélectionnez, résultant en une erreur de récence.

Considérations

• Bien que la suppression jugement humain dans le processus d'évaluation peut être impossible, les techniques suivantes permettra de réduire les chances de partialité de l'évaluateur. Structurer formellement le système d'évaluation et de former les employés sur le processus de notation objective. Fiabilité sera meilleure si le système d'évaluation a des lignes directrices spécifiques, des définitions claires et des échelles d'évaluation efficaces. Le manque de fiabilité peut résulter d'évaluateurs ayant différents formation, l'expérience et des idées sur la façon d'évaluer correctement employés- fournir la formation nécessaire peut aider à réduire l'écart entre les mentalités évaluateurs.