Types d'évaluations de rendement

Méthodes d'évaluation individuels

• Selon cette classification, la performance de l'employé dans la période donnée est étudié. Les formes courantes de ceux-ci sont les rapports annuels confidentiels (ACR), Essai d'évaluation, la gestion par objectifs (MBO) et vérifier les méthodes de la liste. Ces formes ne étudier les forces et les faiblesses de l'employé dans la performance.

Les rapports confidentiels

• Ceci est peut-être la technique la plus ancienne. Ceci est un rapport préparé par la haute direction de l'employé dans laquelle il met en évidence les forces et les faiblesses de la performance du subalterne dans la dernière année. Le défaut inhérent ici est que les évaluations sur le rapport établi ne soit pas remis à l'employé pour qui cela a été écrit parce que chaque rapport est gardé confidentiel.

Techniques incident critique et Liste de contrôle

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  Dans cette méthode, les supérieurs étudient et analysent les meilleurs et les pires incidents du subalterne de comportement dans la dernière année. Ce sont les incidents les plus critiques sont analysés.

  Dans la liste de contrôle Technique, le superviseur est donné un papier qui a un ensemble de déclarations qui sont expressifs et téléologique dans la nature, et dont les réponses sont "Oui" ou "Non." Les questions habituelles et typiques sont si oui ou non la performance a été satisfaisante et si oui ou non les normes ont été respectées.

Plusieurs Personnes Méthodes d'évaluation

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  Ce type de classification compare les performances de tous les employés dans un département particulier. Ils sont montés les uns contre les autres pour voir qui a été le plus performant et qui a été la pire. Classement, comparaison par paires, distribution forcée, Tests de performance et 360-Degree techniques d'évaluation sont tous des exemples de plusieurs systèmes d'évaluation Personne.

360-Degree évaluation Méthode

• Divers intervenants, tels que son supérieur hiérarchique direct, d'autres supérieurs de l'employé qui ne sont pas les patrons, mais qui sont en contact avec l'employé sur une base quotidienne, la haute direction et les subordonnés de l'employé, le tout fourni des données sur sa performance.

  Tous les 360 degrés de travail et le travail du style de l'employé sont analysés, mais impliquent tout le cercle des personnes avec qui l'employé interagit pour le travail. Cette information est ensuite passé sur l'employé pour augmenter la productivité.

Comparaison par paires Méthode

• Le supérieur compare chaque individu à toutes les autres personnes qui travaillent dans son équipe. Les subordonnés sont tous classés sur la base de critères et de traits analysés. Le système de comparaison pourrait être de la meilleure à la pire ou la pire à la meilleure.

Gestion par Objectifs

• Dans cette méthode, l'accent est mis sur des objectifs tangibles et mesurables. Les principaux domaines de résultat (KRA) et les moyens d'atteindre le maximum de résultats sont concentrés sur. Ici, le supérieur permet à son équipe de connaître les résultats clés et les résultats attendus à la fin de l'année. En outre, le travail est délégué, et la relation autorité de la responsabilité est définie.